二、用人單位與用工單位責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第62條以列舉形式直接規(guī)定了用工單位在勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)方面的義務(wù)�！秳趧�(dòng)合同法》第92條規(guī)定，給派遣勞動(dòng)者造成損害的，用人單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。
從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)看，勞務(wù)派遣單位固然作為勞動(dòng)合同的主體，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)用人單位的義務(wù)；但用工單位并不是如很多人認(rèn)為的那樣——和勞動(dòng)者之間不存在任何關(guān)系（或只存在勞務(wù)關(guān)系），根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位不僅要直接承擔(dān)若干勞動(dòng)法上的義務(wù)，而且在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)，不論是否為用工單位義務(wù)范圍內(nèi)，都要承擔(dān)連帶責(zé)任。由此可以認(rèn)為，用工單位與派遣勞動(dòng)者之間存在特殊的勞動(dòng)關(guān)系。
長(zhǎng)期以來(lái)，勞務(wù)派遣常被一些企業(yè)用來(lái)作為逃避勞動(dòng)責(zé)任、規(guī)避法定義務(wù)的有效途徑，逃避用工風(fēng)險(xiǎn)一度成為勞務(wù)派遣最具吸引力的賣點(diǎn)。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，勞務(wù)派遣單位和用工單位之間，往往互相推諉，都不欲承擔(dān)法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制規(guī)定用人單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，一方面出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，另一方面也有利于澄清用工單位的法律地位，明確用工單位的勞動(dòng)用工責(zé)任。可以預(yù)期，勞務(wù)派遣用來(lái)規(guī)避法律的功能和空間在逐漸縮小，客戶將更加注重勞務(wù)派遣單位的專業(yè)性和服務(wù)能力。
三、勞動(dòng)者保護(hù)
《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣一章的規(guī)定，以勞動(dòng)者保護(hù)為核心，規(guī)定了派遣勞動(dòng)合同的法定條款和特別期限、跨地區(qū)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者待遇條件的保護(hù)、同工同酬的規(guī)定、組建工會(huì)的權(quán)利。
《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，派遣勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)處于無(wú)力狀態(tài)，因三方主體關(guān)系不明確，使得派遣員工相比較與一般員工在勞動(dòng)保護(hù)方面更加弱勢(shì)。一些企業(yè)更是利用勞務(wù)派遣侵害勞動(dòng)者權(quán)益，比如，通過(guò)合同約定，任意解除派遣員工的勞動(dòng)合同而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；任意確定社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)；發(fā)生因工或非因工傷亡事故，一些小規(guī)模勞務(wù)派遣單位采用關(guān)門方式而不承擔(dān)責(zé)任等等。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，同工同酬與連帶責(zé)任的兩項(xiàng)新規(guī)定應(yīng)該說(shuō)大大緩解了這種情況。
《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了派遣員工保護(hù)，用工單位和用人單位必須認(rèn)識(shí)到，保護(hù)派遣員工權(quán)益是雙方共同的責(zé)任，任何推卸責(zé)任的做法，在現(xiàn)有的連帶責(zé)任的法律框架內(nèi)都是行不通的。
四、勞務(wù)派遣的適用范圍
《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”這被視為是現(xiàn)階段對(duì)勞務(wù)派遣范圍做的限制性規(guī)定。
需要說(shuō)明的是，因《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中未對(duì)第66條做進(jìn)一步闡釋，很多人認(rèn)為這一條實(shí)際上已經(jīng)不再生效，這是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)�！秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》不是新的法律，作為行政法規(guī)只是對(duì)法律作進(jìn)一步的明確和闡釋，認(rèn)為《實(shí)施條例》未規(guī)定的部分就不生效是沒(méi)有任何根據(jù)的。但這一條規(guī)則在規(guī)范性上確實(shí)存在問(wèn)題，一是所謂“臨時(shí)性、輔助性、替代性”皆是抽象概括，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，二是違反本條有何種法律后果也沒(méi)有闡明。故本條到現(xiàn)在為止仍屬于“軟條款”，實(shí)踐中沒(méi)有可操作性。實(shí)踐中，勞務(wù)派遣多用于勞動(dòng)密集型工作。
目前，人力資源公司往往從消極角度理解這一條款，但這一條款卻有其積極的指導(dǎo)意義�？v觀世界勞動(dòng)用工的歷史演變，勞務(wù)派遣一直作為一種非正規(guī)就業(yè)形式與工時(shí)工、小時(shí)工、契約工等工作形式同類。在中國(guó)現(xiàn)有的法律框架下，非正規(guī)就業(yè)只有兩種形式：非全日制用工與勞務(wù)派遣。因《勞動(dòng)合同法》下的非全日制用工制度條件非�？量蹋咳展ぷ鞑怀^(guò)4小時(shí)，每周不超過(guò)20小時(shí)），故這種形式遠(yuǎn)不能滿足中國(guó)現(xiàn)在對(duì)于非正規(guī)就業(yè)工的強(qiáng)烈需求。勞務(wù)派遣作為一種非正規(guī)就業(yè)的用工形式，在派遣期間與退回的規(guī)定上允許用人單位做更加靈活的約定，故從理論上講，如果一家派遣公司的人力資源供需數(shù)據(jù)庫(kù)足夠龐大，可以滿足派遣員工按需調(diào)配，那么這種“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的派遣必定有著驚人的市場(chǎng)潛力。
結(jié)語(yǔ)：如何處理好用人單位、用工單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，是勞務(wù)派遣制度的核心問(wèn)題。通過(guò)深刻的理解《勞動(dòng)合同法》的精神，希望能找到一條有利于人力資源企業(yè)發(fā)展、客戶合法高效用工和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的新的勞動(dòng)派遣發(fā)展之路。
